La evaluación para incorporar talentos a la organización se hace en todas partes y la profesión docente no debe ser la excepción. Esperemos que después de dos años y medio montando el potro, nos demos cuenta de que no se trata de «soplar y hacer botellas» y todos nos volvemos menos conflictivos y más colaborativos.
En el campo de la gestión moderna del Talento Humano dentro de la organización, lo que antes se conocía como Administración de Recursos Humanos, se estudian seis macro procesos que engloban las actividades a realizar de forma regular para llevar la organización a su nivel óptimo: a) Organizar, b) Incorporar, c) Recompensar, d) Desarrollar, e) Retener yf) Auditar personas.
En cuanto a la incorporación de personas, las organizaciones buscan elegir al mejor talento del mercado de recursos humanos para las vacantes que quieren cubrir. Esto tiene sus premisas y consecuencias. Se sabe que el éxito y la calidad de la organización descansa sobre los hombros de las personas (ejecutivos, gerentes y colaboradores) y no sobre los recursos financieros, infraestructura, maquinaria o tecnología. Por lo tanto, al elegir a los mejores colaboradores en la entrada, las organizaciones no solo aseguran la calidad de sus productos, sino que también logran ahorros importantes en los procesos de crecimiento de sus talentos (ahorros en capacitación, en separaciones por incompetencia, en rotación de personal) y mejorando la calidad de la organización.
Para elegir los mejores talentos, las organizaciones invierten en una serie de instrumentos que buscan perfilar diferentes aspectos en los postulantes, entre los que cabe mencionar: a) los conocimientos requeridos para el puesto, b) las habilidades (saben hacer, no basta saber), c) la actitud (hacer y hacer bien las cosas desde el principio) yd) el buen juicio de los futuros colaboradores. Cada aspecto debe evaluarse bien, lo que no es fácil.
No es el lugar aquí para explicar cómo se estructura el proceso de formación docente desarrollado por las universidades (en sustitución de las antiguas Escuelas Normales para profesores). Baste decir que hay un período de formación general, otro período de formación en la especialidad elegida por el docente y un espacio para prácticas docentes supervisadas y guiadas. La prueba de conocimientos que se administró en esta ocasión consistió en 30 preguntas de Formación General y 50 preguntas de cada especialidad. Los maestros podían postularse a todos los lugares que quisieran, para lo cual tenían que tomar tantas pruebas de especialidad como lugares por los que estaban optando. En resumen, un profesor decidido en un puesto determinado tendría que responder a 80 preguntas. Los (tristes) resultados son los que todos conocemos y para los que se ha armado el alboroto que presenciamos y que, seguramente, seguiremos presenciando en las próximas semanas.
No me referiré a la prueba utilizada porque no la conozco. Solo diré (coincidiendo en parte con la opinión expresada por Oscar Picardo en estas mismas páginas) que la creación de buenos instrumentos de evaluación no es cuestión de “soplar y hacer botellas”. Supongamos que está bastante bien hecho. También me he referido a lo que considero fundamental para un buen profesor (conocer la asignatura que va a impartir, saber enseñarla, estabilidad emocional, paciencia, optimismo y un interés genuino por ayudar en el proceso de superación de sus alumnos) : evaluando el de entrada, no se trata de «soplar y hacer botellas». Por último, gestionar una organización de forma inteligente no es cuestión de “soplar y fabricar botellas”.
Este lunes, la ministra de Educación concedió una entrevista a un medio televisivo en la que, además de explicar la perspectiva del ministerio en relación a la tensa situación que se ha presentado, volvió a manifestar -más palabras, menos palabras- que no fue una cuestión de buscar culpables, pero de conseguir que el sistema educativo suba de nivel. Lo escuché decir algo similar al inicio de su mandato y lo comenté favorablemente en este espacio. En ese momento, no sabíamos lo difícil que sería para un asociado de rango ministerial expresarse de esa manera en esta administración. Después de dos años y medio, todos podemos imaginar el riesgo de un funcionario que se expresa de esa manera. Si no hubiera expresado algunas inexactitudes en esa entrevista («nunca hubo una Dirección de Evaluación en el ministerio», «nunca se buscó una cultura de evaluación») su presentación habría sido más contundente y podría sustentarse desde estas páginas con mayor vigor. Tampoco sé si, en verdad, cometió el terrible error de referirse despectivamente a los profesores del país, que prefiero cuestionar; pero tendremos que aceptar que no todos son iguales ni todas las perlas que dicen algunas organizaciones docentes.
La dignidad de la profesión docente comienza con la calidad de su formación, formación que se inicia desde el bachillerato y debe ser verificada objetivamente a través de una evaluación continua y sumativa. La evaluación para incorporar talentos a la organización se hace en todas partes y la profesión docente no debe ser la excepción. Con suerte, después de dos años y medio de montar el potro, nos damos cuenta de que no se trata de «soplar y hacer botellas» y todos nos volvemos menos conflictivos y más colaborativos. Es el país que lo demanda desde hace años y son los funcionarios de más alto rango quienes deben dar el ejemplo.
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